Was ist ein Konflikt?
Für Konflikte zwischen Personen oder Gruppen gilt folgende Definition: Wenn zwei eng miteinander verbundene Parteien unterschiedliche Standpunkte haben, welche sie gleichzeitig durchsetzen wollen, handelt es sich um einen Konflikt.
Der Begriff Konflikt kommt aus dem lateinischen „conflictus“ und bedeutet so viel, wie zusammenstoßen. Konflikte gehören zum menschlichen Leben und sind nicht vermeidbar. Allerdings ist es sehr wohl möglich, die Eskalation von Konflikten zu vermeiden. Dazu gehört ein frühzeitiges Erkennen von Konflikten und die professionelle Lösungskompetenz.
Darüber hinaus kann die Konfliktfähigkeit- und Konfliktschwelle einer Person im Rahmen der Persönlichkeitsentwicklung im Coaching verbessert werden.
Um Konflikte besser zu verstehen, ist es zunächst sinnvoll, sich einen Überblick über die verschiedenen Arten zu verschaffen. Konflikte sind Störungen, die den Handlungsablauf unterbrechen und belastend wirken.
Konflikte haben die Tendenz zu eskalieren, d.h., sie weiten sich aus und nehmen an Intensität zu. Konflikte werden als Störung des normalen (Berufs-)Lebens empfunden und halten von einem gewohnten Handlungsablauf ab.
Konflikt-Arten
Interpersonelle, intrapersonelle und organisatorische Konflikte
Ein Konflikt kann sich auf einzelne Personen beschränken –intrapersonell-, aber auch mehrere Menschen -interpersonell- oder ganze Organisationssysteme –organisatorische- betreffen. Zu jedem dieser drei Konfliktarten gibt es dann wieder weitere Facetten.
Heiße und kalte Konflikte
Heiße Konflikte sind demnach dadurch gekennzeichnet, dass sie offensichtlich und offen ausgetragen werden. Die beteiligten Parteien sind von ihren Standpunkten in der Regel dermaßen überzeugt, oder die Sache ist ihnen so wichtig, dass sie direkt versuchen, die jeweils andere Partei zu überzeugen.
Heiße Konflikte haben meist eine hohe emotionale Beteiligung. Heiße Konflikte haben andererseits den Vorteil, dass sie erkennbar und damit auch leichter zu handhaben und zu lösen sind. Kalte Konflikte sind durch eher subtiles Vorgehen geprägt, vor allem durch, dass Menschen sabotieren, blockieren, verzögern und verschleppen. Meist ist das ganze Verhalten eher destruktiv; der Gegner soll und wird mehr geschädigt, als er überzeugt werden könnte. Entsprechend sind die beteiligten Parteien häufig frustriert und desillusioniert.
Kalte Konflikte müssen erst aufgedeckt werden. Die Umwelt nimmt davon oft erst dann Notiz, wenn die Eskalation schon weit fortgeschritten ist. Interessant ist für die Konfliktlösung auch die Vorgeschichte. Dies ist bei kalten Konflikten besonders wichtig. Kalte Konflikte sind häufig das Resultat von nicht oder unbefriedigend gelösten ehemals heißen Konflikten.
Echte und unechte Konflikte
Kriterium für den echten Konflikt ist, dass er das konkretes Ziel verfolgt, einen Widerspruch oder eine Unvereinbarkeit zu beseitigen. Er ist relativ stabil und endet normalerweise mit dem Erreichen des Ziels – was einen Kompromiss durchaus miteinschließt. Der unechte Konflikt ist reiner Selbstzweck und dient dem Abbau von Aggression. Die Ursache ist meist eine echte oder als echt wahrgenommene Konfliktsituation.
Diese wird jedoch nicht direkt ausgetragen – weil man nicht kann, nicht darf, sich nicht traut oder weil man die Ursache nicht kennt oder nicht kennen will. Deshalb sucht sich der unechte Konflikt häufig ein anderes Konfliktobjekt. Der Konflikt wird sozusagen umgelenkt. Ein Ausräumen der Konfliktursache ist dadurch nicht möglich. Vielmehr können daraus immer neue unechte Konflikte entstehen. Deshalb wird der unechte Konflikt auch als Meta-Konflikt bezeichnet. Es gibt also einen Konflikt wegen eines Konfliktes.
Diese Konfliktart kommt im Job häufiger vor, als zunächst angenommen. So wird z.B. ein persönlicher Konflikt mit dem Vater im Beruf auf den Vorgesetzten projiziert und dort ausgetragen. Man spricht dann auch von einer Re-Iinszenierung eines Vaterkonfliktes im beruflichen Kontext.
Mediation und Coaching in Konfliktsituationen
Für einen Coach ist es wichtig, Konflikte zu erkennen. Hierbei ist besonders darauf zu achten, ob es sich um einen intrapersonellen Konflikt handelt, der sich also in der Person eines Klienten befindet.
Der Coach hat es häufig mit dem Appetenz-Appetenz Konflikt (Anziehung) zu tun. Der Klient hat zwei Positionen, die sich nur schwer miteinander vereinbaren lassen, aber er will beide nicht aufgeben. Eine solche Situation liegt zum Beispiel vor, wenn sich eine Person zwischen zwei gleichermaßen attraktiven Stellenangeboten entscheiden muss. Dies führt dann zu einer inneren Zerrissenheit.
Beim Aversions-Aversions Konflikt (Vermeidung) will der Klient von beidem nichts, wird aber von außen zu mindestens einer Position gezwungen. Ein Beispiel hierfür wäre eine Situation, in der ein Mitarbeiter vor die Wahl gestellt wird, entweder eine unangenehme Aufgabe zu übernehmen oder aber eine Gehaltskürzung zu akzeptieren. Dies führt zu einem hohen inneren Druck.
Beim Appetenz-Aversions Konflikt will der Klient eine Position einnehmen, vermeidet diese aber eventuell, weil Druck von außen besteht. Ein Beispiel hierfür wäre eine Person, die vor der Frage steht, ob sie das Angebot für eine befristete Tätigkeit im Ausland annehmen soll; auf der einen Seite reizt sie die neuartige Aufgabenstellung, auf der anderen Seite befürchtet sie, eine langjährige Partnerschaft aufs Spiel zu setzen.
Gelegentlich kommt auch noch der doppelte Appetenz-Aversions Konflikt vor. Er entsteht dadurch, dass die Person zwei Alternativen hat, von denen jede sowohl positive als auch negative Seiten aufweist.
Bei all diesen Konflikten ist es die Aufgabe des Coaches mit geeigneten Methoden, wie z.B. 7-Mirros, dem Alternativrad, Tetralemma, The Don`ts, Ermittlung von Werten und Glaubenssätzen usw. dem Klienten Klarheit und Transparenz über seine Situation zu verschaffen. Der Mediator hat es mit interpersonellen Konflikten zwischen zwei Konfliktparteien zu tun.
Nicht selten liegt einem solchen Konflikt aber auch ein Persönlichkeitskonflikt zu Grunde, welchem vor einem Mediationsverfahren Aufmerksamkeit geschenkt werden sollte. Dazu ist es hilfreich, wenn der Mediator ebenfalls eine Ausbildung als Coach hat.
